El talento que vuelve: diseña un offboarding que deje la puerta abierta

Hay conversaciones que marcan la diferencia. Algunas sirven para dar la bienvenida y otras para decir adiós. Si el onboarding es una experiencia fundamental a la hora de incorporar a un nuevo empleado, una despedida no tiene por qué ser el final de la relación entre una persona y la empresa en la que ha trabajado.

El offboarding es, en el fondo, la última conversación sostenida entre la organización y quien se marcha. Si se limita a firmar documentos, devolver el ordenador y cancelar accesos, el mensaje puede resultar frío e impersonal. Si, por el contrario, incluye escucha, reconocimiento y acompañamiento, la puerta puede quedar abierta.

De esa puerta surgen los llamados boomerang employees: profesionales que abandonan una compañía y regresan tiempo después, normalmente con nuevas experiencias, competencias y contactos.
 

Una cantera frente a la escasez de talento

Esta posibilidad adquiere especial interés en un mercado en el que muchas empresas tienen dificultades para contratar. El 73,91 % de las empresas españolas reconoce tener dificultades para cubrir vacantes y sitúa su rotación de personal en torno al 20 %, según el Informe Infoempleo Adecco 2025. Además, el 62,96 % considera que los empleados se marchan principalmente porque reciben mejores ofertas salariales.

En este contexto, perder el contacto con todos los profesionales que se marchan supone renunciar a una cantera que ya conoce la organización. La dimensión del fenómeno es especialmente visible en Estados Unidos: los empleados que regresaban representaron el 35 % de las nuevas contrataciones en marzo de 2025, frente al 31 % registrado un año antes, según un análisis de ADP Research.

En España, la tendencia todavía es incipiente. No obstante, una encuesta a más de 3.000 profesionales publicada por la consultora Robert Walters España señala que el 71 % no descartaría regresar a la empresa en la que trabajaba antes de la pandemia. Además, el 82 % había mantenido el contacto con su anterior responsable y el 29 % lo había hecho pensando en posibles oportunidades laborales.
 

¿Qué aporta un empleado boomerang?

Un antiguo empleado combina dos tipos de conocimiento: la experiencia interna que ya poseía y el aprendizaje adquirido fuera. Conoce la cultura corporativa, parte de los procesos y a muchas de las personas con las que tendrá que trabajar, lo que puede agilizar su adaptación.

Su regreso también puede aportar nuevas prácticas, otra visión del mercado y una red de contactos más amplia. Una investigación publicada en 2025 en Organization Science concluyó que los empleados boomerang prestaban más ayuda tanto a los antiguos miembros del equipo como a los profesionales incorporados después de su salida. El estudio advierte, sin embargo, de que sus compañeros no siempre correspondían con el mismo nivel de apoyo. Por tanto, la familiaridad no garantiza por sí sola el éxito. La empresa debe valorar lo que el profesional puede aportar ahora, no contratarlo únicamente porque ya lo conoce.
 

Las cuatro fases de un offboarding que deja huella

Un buen proceso de salida debe combinar organización, seguridad y conexión humana.

Estas cuatro fases ayudan a transformar una despedida en una relación profesional a largo plazo.

Comunica con claridad y respeto

La salida debe comunicarse de manera transparente a la persona, al equipo y, cuando sea necesario, a clientes o proveedores. Evitar rumores, explicar cómo se organizará la transición y reconocer la aportación del profesional permite cerrar la etapa con respeto.

Protege el conocimiento

Antes del último día, conviene identificar proyectos abiertos, contactos, procedimientos y conocimientos críticos. Un plan de relevo con responsables y fechas evita que la experiencia acumulada desaparezca con la salida.

También deben coordinarse la devolución de equipos, el cierre de accesos y las obligaciones de confidencialidad. Cuidar la experiencia no significa descuidar la seguridad.

Escucha para mejorar

La entrevista de salida no debería ser un cuestionario rutinario. Es una oportunidad para conocer qué ha funcionado, qué debería cambiar y por qué la persona ha decidido marcharse.

Para obtener información útil, las preguntas deben ser abiertas, estructuradas y comparables. Analizar las respuestas de forma agregada ayuda a detectar problemas relacionados con el liderazgo, la carga de trabajo, las oportunidades de desarrollo o la cultura, como recomienda CEPYME.

Mantén viva la relación

El último día puede ser también el primero de una nueva etapa como alumni. Una base de datos actualizada, un grupo profesional, comunicaciones periódicas o invitaciones a eventos y formaciones permiten mantener el vínculo sin resultar invasivos.

Las redes de antiguos empleados pueden generar recomendaciones, oportunidades de negocio, colaboración especializada y futuras reincorporaciones. Lo importante es que el contacto aporte valor a ambas partes y cuente siempre con el consentimiento necesario para tratar sus datos.
 

¿A quién conviene recuperar?

Haber trabajado antes en la empresa no debe convertirse en un pase automático de entrada. Antes de reincorporar a un antiguo empleado conviene comprobar:

• Su desempeño anterior: resultados, competencias y relaciones profesionales.
• Las causas de la salida: si siguen vigentes, podrían provocar una nueva marcha.
• La evolución de ambas partes: qué ha aprendido la persona y qué ha cambiado en la organización.
• El encaje con el puesto actual: regresar no significa necesariamente recuperar el mismo cargo.
• La equidad interna: las nuevas condiciones deben ser coherentes con las del resto del equipo.
 

Cómo crear una red de alumni

La comunidad no debe activarse únicamente cuando aparece una vacante. Para convertirla en una verdadera cantera de talento, la empresa puede:

• Clasificar las salidas según el desempeño y la posibilidad de una futura reincorporación.
• Solicitar autorización para mantener el contacto y actualizar los datos profesionales.
• Compartir noticias, oportunidades laborales, contenidos o invitaciones relevantes.
• Animar a los antiguos empleados a recomendar candidatos o plantear colaboraciones.
• Revisar periódicamente qué perfiles podrían encajar con las necesidades del negocio.

El trato debe seguir siendo respetuoso incluso en las salidas difíciles. Un offboarding coherente, transparente y humano puede reforzar la confianza, reducir riesgos y proteger la reputación de la organización. Las pautas para preservar la confianza se basan en tres principios: actuar de manera consistente, explicar con transparencia los motivos de la salida y gestionar la conversación con humanidad y respeto, según explica la experta Sarah Rodehorst.

Cómo medir el resultado

Para saber si el offboarding está creando una verdadera cantera de talento, puedes seguir indicadores como el porcentaje de salidas aptas para una futura contratación, la participación en la red de alumni, las recomendaciones recibidas, las reincorporaciones y su permanencia después de doce meses.

A veces, fidelizar el talento no consiste en impedir que alguien se marche, sino en conseguir que se vaya sintiendo que su trabajo fue valorado. Porque una despedida bien gestionada puede proteger la reputación de la empresa, conservar una relación valiosa y convertirse, con el tiempo, en una nueva bienvenida.